Ley 21.643
“Ley Karin”
La denominada Ley Karin, que entrará en vigencia el 01 de agosto de este año, modifica el Código del Trabajo para combatir el acoso laboral y la violencia en el trabajo, alineando al país con el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La normativa establece protocolos obligatorios, evaluación de riesgos y sanciones para conductas de acoso, con el objetivo de transformar la cultura organizacional y favorecer entornos laborales seguros.
I.Artículo 2 del Código del Trabajo:
La modificación al artículo 2 del Código del Trabajo contempla relaciones laborales fundadas en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo. “Son contrarias a lo anterior, entre otras conductas, las siguientes:
a) El acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
b) El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
c) La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.”.
Respecto del acoso sexual; laboral y violencia en el trabajo, el Dictamen de la D.T 362/19 de fecha 07 de junio de 2024, señala lo siguiente:
a). Acoso Sexual: que además de ser una conducta Ilícita pluriofensiva en cuanto puede afectar diversos derechos fundamentales, como la integridad física y psíquica, la intimidad, la honra y la no discriminación, necesariamente debe ser reconocida como CONDUCTA DE VIOLENCIA DE GÉNERO dentro del ámbito laboral.-
Los mismos hechos pueden tener un impacto distinto o variar su intensidad según sea la persona afectada o quien ejerce la conducta, en relación con su contexto, siendo el elemento de género determinante en esta materia.-
b). Acoso Laboral: Los elementos del acoso laboral son:
1.- Que consista una agresión física o ser de aquellas que afectan moralmente a la persona trabajadora.-
2.- Haberse producido una vez o en forma reiterada;
3.- Ser realizada por cualquier medio;
4.- Debe ocasionar menoscabo, maltrato o humillación.-
Se entenderá que genera menoscabo maltrato u humillación cualquier acto que cause descrédito en la honra o fama de la persona afectada, o el acto implique tratar mal de palabra u obra o que los hiera en su amor propio o en su dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo de dichos afectados.-
La conducta de acoso laboral se configura no solo cuando se ocasiona un perjuicio o daño laboral directo en la situación de la persona al interior de la empresa, sino también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo.
c). La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, con ocasión de la prestación de servicios.
Se refiere a un acto lesivo proveniente de personas externas a la empresa.
El legislador indica que los trabajadores no solo están expuestos a tratos de violencia ejercidos por quienes participan en el proceso productivo sino también por terceros que pueden afectar sus derechos con ocasión de la prestación de servicios, sin que este limitada su ocurrencia al lugar de trabajo.-
Se utiliza en forma genérica el concepto de violencia, sin hacer diferencia entre violencia física o psicológica.-
Ejemplos de algunas de las conductas consideradas acoso y violencia, según Circular N° 3813, dictada por la SUSESO con fecha 07 de junio de 2024:
Acoso sexual:
– Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos o participar en acoso o coerción sexualizada a través de plataformas digitales sin el consentimiento del destinatario.
– Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar con consecuencias negativas ante la negación.
– Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su voluntad mediante amenazas, manipulación u otros medios.
– Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado. Incluye contacto físico, roce contra alguien, pellizcos, besos deliberados no deseados.
– En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que los recibe.
Acoso laboral:
– Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
– Aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con otras, privándola de redes de apoyo social; ser aislado, apartado, excluido, rechazado, ignorado, menospreciado, ya sea por orden de un jefe o por iniciativa de los compañeros de trabajo.
– El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona.
– Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a alguien.
– Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia, habilidades, competencia profesional o valor de una persona.
– Obligar a un/a trabajador/a a permanecer sin tareas que realizar u obligarle a realizar tareas que nada tienen que ver con su perfil profesional con el objetivo de denigrarlo o menospreciar.
– Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.
– Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo electrónico, redes sociales o mensajes de texto
– Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier característica personal, como género, etnia, origen social, vestimenta, o características corporales.
– En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o situación de empleo.
Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral con ocasión de la prestación de servicios:
– Gritos o amenazas
– Uso de garabatos o palabras ofensivas
– Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
– Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas, daños materiales en los entornos laborales utilizados por las personas trabajadores o su potencial muerte.
– Robo o asaltos en el lugar de trabajo
II. Presentación de la denuncia: La ley otorga una mayor flexibilidad en su interposición, pues se permite que se haga por escrito o verbalmente. En este último caso, se deberá levantar un acta, para dejar registro del antecedente que da inicio al procedimiento. Además, la denuncia podrá hacerse directamente ante el empleador o ante la DT, a elección del trabajador afectado.
Se entrega copia a la persona denunciante timbrada, fechada y con indicación de la hora de presentación (Art 12 Decreto 21).
Se informa a la persona denunciante que la empresa podrá iniciar una investigación interna o derivarla a la D. T. En el caso de la primera opción, deberá informar a ese Servicio el inicio de una investigación, junto con las medidas de resguardo adoptadas, en el plazo de tres días contados desde la de recepción de la denuncia. Si se optare por su derivación, o la persona denunciante así lo solicita, en este mismo plazo, deberá remitir la denuncia, junto a sus antecedentes, a dicho Servicio.
Tratándose de una denuncia dirigida a aquellas personas señaladas en el artículo 4º inc 1° del Código del Trabajo (gerente, administrador, persona que ejerce labores de dirección y administración), la denuncia siempre deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo para su investigación. (Art 12 Decreto 21 Min del Trabajo y Previsión Social).
III. Protocolo de prevención, procedimiento y sanción:
El artículo 154 Bis del Código del Trabajo establece que las empresas deberán incluir en su reglamento interno un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas, que deberá poner en conocimiento al momento de la suscripción del contrato de trabajo, el que considerará las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicarán.
IV. Medidas de resguardo:
Las medidas de resguardo son aquellas de carácter cautelar, que tienen por objeto proteger a los intervinientes, especialmente a la víctima del hecho denunciado.
A modo ejemplar, la ley enumera una serie de medidas que pueden ser adoptadas, tales como la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, la redistribución del tiempo de la jornada de ambos y el proporcionar a la persona denunciante una atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N° 16.744.
Sobre la oportunidad para adoptar estas medidas, señala la DT que estas deberán ser adoptadas en el menor tiempo posible, esto es, tan pronto sea posible aplicarlas. (Enseguida, sin tardanza)
La DT señala que deberá dejarse registro escrito de las medidas que se estima pertinente tomar, así como la oportunidad en que se adopta y la justificación, sobre la base de los criterios ya expuestos.
V. Medidas correctivas y obligación de sancionar:
Como se dijo, la obligación del empleador en materia de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo se materializa en la prevención, investigación y la aplicación de sanciones y/o medidas correctivas. Sobre estas últimas, la D.T ha señalado lo siguiente:
Medidas correctivas: Están destinadas a la NO reiteración de la conducta y a la prevención de vulneraciones posteriores. Cuando se constate la existencia de violencia en el trabajo, esto es, violencia ejercida por un tercero, entendiendo que el empleador carece de facultades para sancionar a un tercero, lo que se exige es que se adopten medidas para evitar la reiteración. Además, estas medidas deben alcanzar no sólo al trabajador afectado sino a todos los demás trabajadores de la empresa.
Las medidas correctivas también son procedentes en casos acoso sexual y laboral “para efectos de reparar íntegramente las consecuencias del hecho constatado” (Dictamen 362/19 D.T Pág. 21)
Sanción: Conforme lo dispone el legislador, el empleador deberá aplicar las medidas que correspondan, dentro del plazo de 15 días hábiles contados desde que recibe el informe proveniente de la DT. Estas sanciones podrán ir desde la amonestación verbal, hasta amonestación escrita, multas y, en casos más graves, podrá dar lugar al término del contrato, sin derecho a indemnización, en virtud de las causales legales del artículo 160 del Código del Trabajo (número 1 letras b) o f), según corresponda)
Sobre este punto, la DT señala que, en materia de acoso laboral, para establecer la sanción es fundamental la evaluación de la gravedad de la conducta; y ello como consecuencia de haberse eliminado el requisito de la reiteración.
VI. Esquema gráfico de la estructura a implementar en los reglamentos internos
VII. Principios básicos de los procedimientos de investigación:
VIII. Esquema gráfico del procedimiento de investigación:
IX.Vigencia de la ley N° 21.643.
Tal como se dispone en el artículo primero transitorio de la ley, la misma entrará en vigencia el primer día del sexto mes subsiguiente a la publicación de esta en el Diario Oficial. Por tanto, habiéndose publicado el 15 de enero de 2024, la ley entrará a regir el 1 de agosto de 2024.
El artículo segundo transitorio de la ley, establece que los procesos o investigaciones iniciados antes de su vigencia, se regirán por las normas vigentes a la fecha de la denuncia.
Sobre esta norma, entiende el dictamen que los empleadores deberán adaptar sus reglamentos internos a la Ley Karin, de acuerdo con las reglas generales en la materia. De este modo, mientras estos reglamentos no estén vigentes, los procedimientos de investigación deberán ser llevados por la DT. Por lo tanto, mientras no se ajuste el RIOHS a las normas antes expuestas la empresa deberá inhibirse de realizar la investigación.
X. Reclamaciones por las partes afectadas:
– Reclamo ante empleador por amonestación (Art.154 N°11)
– Reclamo ante inspección por multa (Art.157. Inc.1°)
– Reclamo ante tribunales por otras medidas o despido (Arts. 12 . 168. 211-E)
La implementación de la Ley Karin enfrenta desafíos, como la resistencia al cambio y la necesidad de recursos para la capacitación. Sin embargo, con un monitoreo constante y ajustes, se espera que estos desafíos se superen y la ley continúe evolucionando para mejor.